Este artículo resume el texto oficial del Real Decreto 723/2026 publicado en el BOE. Entre paréntesis indicamos el artículo de la norma en que se apoya cada punto, para que puedas comprobarlo.
Qué es el Real Decreto 723/2026
Es el Real Decreto 723/2026, de 9 de septiembre, publicado en el BOE del 15 de septiembre de 2026. Desarrolla el artículo 8.5 del Estatuto de los Trabajadores, que obliga a la empresa a informar por escrito de los elementos esenciales del contrato y de las principales condiciones de trabajo (art. 1).
Incorpora parcialmente la Directiva (UE) 2019/1152, sobre condiciones laborales transparentes y previsibles (disposición final segunda), deroga el Real Decreto 1659/1998 (disposición derogatoria única) y entra en vigor a los veinte días de su publicación (disposición final cuarta), es decir, el 5 de octubre de 2026.
A qué contratos afecta
Se aplica a las empresas y personas trabajadoras incluidas en el Estatuto de los Trabajadores (art. 2.1). La obligación general de información, regulada en el capítulo II, se exige en las relaciones laborales de duración superior a cuatro semanas (art. 2.2).
Los pescadores y la gente de mar de buques españoles tienen un régimen propio que se aplica sea cual sea la duración del contrato (capítulos III y IV). Las relaciones laborales especiales y el personal laboral de las Administraciones públicas se rigen por él con las peculiaridades de su normativa (art. 2.5 y 2.6).
Qué información hay que entregar
El artículo 3.2 enumera la información mínima. Además de la identidad de las partes y la fecha de inicio (y la de fin o la duración prevista si el contrato es temporal), hay que informar de lo siguiente.
Sobre el puesto y el contrato
- Lugar de trabajo (letra c): el domicilio social y el centro de trabajo habitual; en teletrabajo, el centro al que queda adscrita la persona; y si trabaja en varios centros, en centros móviles o itinerantes, o puede elegir libremente dónde trabajar.
- Contenido del trabajo (letra d): en los contratos temporales, además, la causa concreta que los habilita, las circunstancias que la justifican y su relación con la duración prevista.
- Categoría o grupo profesional (letra e): con una descripción resumida que permita conocer el contenido específico del trabajo.
- Periodo de prueba, si se pacta (letra h): su duración concreta y las obligaciones de cada parte respecto a la prueba.
- Si el contrato es a través de ETT (letra j): la empresa usuaria y la causa de cada puesta a disposición.
Sobre el salario (letra f)
- La cuantía del salario base y de cada complemento salarial, por separado, con su periodicidad y forma de pago.
- Cómo se calculan los conceptos variables y qué criterios determinan su cobro.
Sobre el tiempo de trabajo (letra g)
- La duración y distribución horaria de la jornada diaria, semanal y anual, indicando si hay trabajo nocturno o a turnos.
- Cuándo y cómo se puede modificar la jornada o cambiar el turno.
- Los acuerdos sobre horas extraordinarias y su retribución.
- La duración de las vacaciones y cómo se fija su disfrute.
- Si la jornada es irregular: el sistema de distribución, los días y horas de referencia en que se puede exigir trabajo y los preavisos mínimos de inicio y de cancelación; y en los fijos discontinuos, los periodos de actividad e inactividad o su estimación.
Sobre la empresa
- Formación (letra i): el derecho a la formación que proporciona la empresa.
- Algoritmos y decisiones automatizadas (letra k): si existen, con sus pautas, criterios y reglas cuando afecten a la jornada, la asignación de tareas, el salario, la promoción, el lugar de trabajo o la extinción del contrato.
- Igualdad y conciliación (letras l y m): el plan de igualdad, la política de conciliación si mejora el mínimo legal, el protocolo frente al acoso sexual y por razón de sexo y, si existen, las medidas para la igualdad de las personas LGTBI.
- Extinción (letra n): el procedimiento, los requisitos formales y los plazos de preaviso; si no pueden concretarse al inicio, cómo se determinarán.
- Convenio colectivo (letra o): cuál se aplica, con su código, fecha de publicación oficial, vigencia y, en su caso, si está en ultraactividad.
- Seguridad Social y previsión (letra p): la entidad gestora o colaboradora (la mutua), la colaboración directa de la empresa si la hay, las mejoras voluntarias y los planes o fondos de pensiones promovidos y sus aportaciones.
- Posibles cambios (letra q): en qué casos pueden modificarse el contenido del trabajo, la categoría, el salario o el tiempo de trabajo, y con qué procedimiento.
Si el trabajo se presta en el extranjero (art. 4)
Hay que añadir el país o países de destino, la duración, la moneda en que se pagará el salario, las retribuciones, dietas y ventajas ligadas al desplazamiento y si hay repatriación y en qué condiciones. En desplazamientos dentro de la UE o del EEE, también la retribución que corresponde según el país de acogida, el reembolso de viaje, alojamiento y manutención, y el enlace al portal oficial de desplazamiento de ese país. No es obligatorio si cada periodo en el extranjero no supera cuatro semanas consecutivas (art. 4.3).
¿Basta con decir «según convenio»? Solo en lo que permite el artículo 3.3, y siempre con una referencia precisa a la ley, el reglamento o el convenio: salario base y complementos; jornada, cambios de jornada y turno, horas extraordinarias y vacaciones; periodo de prueba; formación; extinción; y Seguridad Social y previsión. El resto —lugar de trabajo, contenido del trabajo y causa del temporal, categoría, variables, jornada irregular, algoritmos, igualdad o convenio aplicable— debe figurar directamente.
Cuándo y cómo hay que darla
| Situación | Plazo |
|---|---|
| Contratos que empiezan desde el 5/10/2026 | Antes del inicio de la relación laboral (art. 7.1) |
| Trabajo en el extranjero | Antes de la partida (art. 7.2) |
| Contratos ya vigentes el 5/10/2026 | Solo si el trabajador la pide: 30 días hábiles desde la solicitud, y solo la que no se le haya dado ya (disposición transitoria única) |
| Cambios posteriores en las condiciones | Por escrito, lo antes posible y como tarde el día en que el cambio surta efecto (arts. 5 y 7.3) |
La obligación se cumple si la información ya consta en el contrato escrito; si solo consta en parte, hay que entregar el resto por escrito (art. 3.1). Puede darse en papel o en formato electrónico, siempre que el trabajador pueda acceder a ella, guardarla e imprimirla, y la empresa conserve prueba del envío o la recepción (art. 6.2). Si la persona tiene discapacidad o capacidad intelectual límite, la información debe ser accesible y comprensible para ella (art. 6.3).
No hace falta comunicar un cambio que se produzca en la ley o el convenio a los que la empresa ya se había remitido (art. 5.2). Y entregar esta información no sustituye las obligaciones del Estatuto sobre la forma escrita del contrato ni sobre la modificación de condiciones (art. 8).
Qué conviene hacer ya
- Revisar los modelos de contrato, empezando por los temporales: la causa, las circunstancias que la justifican y su relación con la duración deben quedar concretas.
- Preparar un anexo informativo de empresa con lo que es igual para toda la plantilla: convenio con su código y vigencia, mutua, mejoras voluntarias y planes de pensiones, plan de igualdad, política de conciliación, protocolo de acoso y medidas LGTBI. Así cada contrato nuevo solo necesita los datos individuales.
- Desglosar el salario por conceptos y explicar cómo se calculan los variables.
- Describir bien jornada y funciones de cada puesto, incluidos turnos, nocturnidad y, en su caso, la distribución irregular y sus preavisos.
- Organizar la entrega y la prueba de entrega, sobre todo si se hace por correo o portal del empleado.
- Tener lista la respuesta para los trabajadores actuales que la soliciten: el plazo es de 30 días hábiles.
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Preguntas frecuentes
¿Tengo que rehacer los contratos de mis trabajadores actuales?
No. Según la disposición transitoria única, a quien ya trabaja en la empresa solo hay que entregarle la información si la pide, en un plazo de 30 días hábiles desde la solicitud y solo la que la empresa no le haya dado ya.
¿Se puede entregar la información por correo electrónico?
Sí. El artículo 6.2 admite el papel o el formato electrónico, siempre que el trabajador pueda acceder a la información, guardarla e imprimirla, y la empresa conserve prueba de que la envió o de que se recibió.
¿Afecta a los contratos muy cortos?
El capítulo II, que regula esta información, se aplica a relaciones laborales de duración superior a cuatro semanas (artículo 2.2). La excepción no alcanza a pescadores ni gente de mar, que tienen su propio régimen sin límite de duración.
¿Vale con poner «según convenio» en todo?
No. El artículo 3.3 solo admite la remisión precisa a la ley o al convenio para el salario base y los complementos, la jornada, los cambios de jornada y turno, las horas extraordinarias, las vacaciones, el periodo de prueba, la formación, la extinción y la Seguridad Social y previsión. Todo lo demás debe figurar directamente.
¿Hay un modelo oficial?
La disposición adicional primera encarga al Servicio Público de Empleo Estatal publicar un modelo de documento informativo en un plazo máximo de veinte días desde la publicación del real decreto. Mientras no esté disponible, vale cualquier medio que deje constancia de la entrega y sea accesible.
¿Qué norma regulaba esto antes?
El Real Decreto 1659/1998, de 24 de julio, que queda derogado (disposición derogatoria única).
Fuente: Real Decreto 723/2026, de 9 de septiembre (BOE de 15 de septiembre de 2026, BOE-A-2026-19200).